知识

  1. OKR,Objectives and Key Results,目标与关键结果。
  2. OKR 是确保将 整个组织的力量 都聚焦于完成对所有人都 同样重要的事项 的一套管理方法。
  3. 目标就是你 想要实现的东西,不要将其夸大或者缩小。根据定义,目标是重要的、具体的、具有行动导向并且能鼓舞人心的。如果设计合理并且实施的当,目标能够有效地防止思维和执行过程中出现模糊不清的情况。
  4. 关键结果是 检查和监控我们如何达到目标的标准。有效的关键结果应该是具体的、有时限的且具有挑战性的,但又必须是能够实现的。最重要的是,他们必须是可衡量的、可验证的。
  5. OKR 的价值:体现的是公司最重要的目标,能 引导员工共同努力和协作将不同的业务联系在一起,为 整个组织提供明确的目标和凝聚力
  6. CFR:持续性绩效管理(Conversation对话,Feedback反馈,Recognition认可),OKR的近亲。

OKR 的四大利器

  1. 对优先事项的聚焦和承诺:推动 重要任务的筛选,帮助 聚焦关键的成功要素
  2. 团队工作的协同和联系:OKR具有 透明性,且每个人的目标与公司计划紧密联系,为每个人的工作赋予了意义。同时自下而上的OKR,通过加深员工的主人翁意识促进了个人的参与和创新
  3. 责任追踪:OKR是由数据驱动的。定期检查、目标评分和重新评估可以让OKR充满生机。要使危险的关键结果在引发某些行动前进行必要的修改或替换
  4. 充分延展进而挑战不可能:OKR激励我们不断超越之前设定的各种可能,甚至超出我们的想象力。通过 挑战极限和允许失败,OKR能够促使我们释放出最具创造力和雄心的自我。

对于目标的探讨

正面的观点

  • 首先 困难目标 往往比简单目标更能 有效提升绩效 ;其次,具体的、困难的目标 往往比含糊其辞的目标带来 更高的产出
  • 明确定义 的、被记录下来 的且能够 自由分享目标 可以确保 一致性清晰性,并 提升工作满意度。进而使员工 保持理想的敬业度
  • 高参与度 的团队,往往能够以 更低的消耗 创造 更多的利润

反面的问题

  • 由于 聚焦过度、出现不道德行为、冒险行为增多,以及 合作意愿和工作积极性下降 等原因,“目标”会 在组织内部引发系统性问题
  • 如果目标的优先级有冲突不明确毫无意义被随意改变,那么员工就会变得 沮丧愤世嫉俗,并且 失去动力

观点

  1. 好主意加上卓越的执行就一定能创造奇迹,这正是OKR管理模式的奥妙所在,他可以让好的想法得以实现。
  2. OKR简单易行,非常容易实施。
  3. 想法很容易,执行最重要。
  4. 如果没有一个 具体数字 可以 衡量这些结果,那么他就不能算是一个关键结果。